
Ci sono progetti, ricerche, iniziative e molto altro nell’attività svolta quotidianamente da 4.Manager e per la prima volta l’associazione costituita da Confindustria e Federmanager sceglie di mettere nero su bianco il lavoro portato avanti in questi anni realizzando il primo bilancio sociale.
I numeri contenuti nel documento, pubblicato lo scorso luglio sul sito di 4.Manager (qui il documento), costituiscono sicuramente un punto di forza dell’associazione. Si rivolge a 10.429 imprese e a 54.634 dirigenti, ha coordinato e sostenuto la realizzazione di 40 progetti di carattere nazionale e territoriale per sviluppare una nuova cultura di impresa e manageriale e per sostenere imprese e manager nell’ambito delle politiche attive del lavoro. L’Osservatorio 4.Manager, in particolare, ha effettuato numerosi studi e ha pubblicato quattro rapporti annuali. Sono state inoltre realizzate 18 video-pillole, previste nell’ambito del nuovo servizio di aggiornamento per i dirigenti sulle tematiche previdenziali di maggiore attualità.

FULVIO D’ALVIA
“L’attività illustrata in questo bilancio – spiega il direttore generale Fulvio D’Alvia – rappresenta lo strumento per diffondere una cultura di impresa e manageriale che sappia guidare la transizione verso un’economia sostenibile e competitiva. Le iniziative di 4.Manager si inseriscono nell’alveo dei goal dell’Onu 2030 e delle missioni del Piano nazionale di ripresa e resilienza”.
Tra i molti progetti illustrati nel Bilancio sociale, si segnala “Il percorso di outplacement “e “Rinascita manageriale”, che sono rivolti alle imprese che applicano il contratto collettivo dei dirigenti di Confindustria e Federmanager. Si tratta di due progetti che, come richiamato da D’Alvia, contribuiscono a realizzare, da un lato gli obiettivi dell’Agenda delle Nazioni Unite per il 2030, puntando al “lavoro dignitoso e crescita economica” e a lavorare sul tema “imprese, innovazione e infrastrutture”, e dall’altro le missioni 1 e 5 del Piano nazionale di ripresa e resilienza, che vertono su “Digitalizzazione, innovazione, competitività e cultura” e “Inclusione e coesione”.
“Percorso di outplacement” ha l’obiettivo di supportare il dirigente da ricollocare per individuare nuove opportunità professionali, consentire un rapido posizionamento e per rilanciare le competenze manageriali.
“Rinascita manageriale” è, invece, un progetto pensato per la ripresa del Paese e mai sperimentato in Italia in ambito manageriale. Due sono gli obiettivi: il primo è intercettare le imprese che vogliono cogliere le opportunità della ripresa e agganciare le risorse del Piano nazionale di ripresa e di resilienza realizzando gli interventi di sviluppo che richiedono competenze manageriali in alcuni settori strategici (innovazione e digitalizzazione, sostenibilità, organizzazione del lavoro post Covid; export). Il secondo obiettivo è favorire e incentivare il reinserimento delle figure manageriali nel sistema produttivo.
Il bilancio sociale contiene inoltre una sezione dedicata ai quattro rapporti annuali dell’Osservatorio 4.Manager, ovvero Management e innovazione dei modelli di business [2018]; Capitale manageriale e strumenti per lo sviluppo [2019]; Nuovi orizzonti manageriali: donne al timone per la ripartenza del Paese [2020]; Nuovi orizzonti manageriali. Superare il gender gap: facciamo goal per ripartire [2021]).
Le ricerche condotte dall’Osservatorio pongono innanzitutto l’accento sull’importanza della collaborazione tra imprenditori e manager nei processi di innovazione dei modelli di business, per gestire il cambiamento e per anticipare e orientare il futuro. Nei rapporti si dà centralità al tema delle competenze manageriali (hard e soft skills). L’Osservatorio ha rilevato il fatto che ci sia un ampio mismatch tra domanda e offerta di competenze manageriali e che gli imprenditori (l’87% dei casi) abbiano una certa difficoltà nel reperire le figure adatte per obiettivi di internazionalizzazione, export e digitalizzazione.
Gli ultimi due rapporti, infine, analizzano il fenomeno del gender gap nelle posizioni manageriali femminili – che rappresentano il 28 % del totale e tale quota si riduce del 18% per le posizioni lavorative regolamentate da un contratto da dirigente – e quello del gender gap retributivo che, per il 58,9 % degli imprenditori e manager, donne e uomini intervistati, rappresenta il tema più urgente da portare sui tavoli di discussione in relazione alla parità di genere.