⚡️ Come trovare il profilo giusto? Consigli per le Pmi

IL RAPPORTO DI 4.MANAGER

4.Manager con il suo Osservatorio ha realizzato lo scorso novembre uno studio sul mismatching manageriale, ovvero, sul disallineamento tra domanda e offerta di competenze in ambito manageriale. Un’azienda su due, infatti, non trova il profilo dirigenziale utile a soddisfare i propri fabbisogni di competenze e far crescere l’impresa.

I fenomeni di transizione (digitale, sostenibile, energetico, ecc…), i nuovi modelli di business e più in generale la rapidità con cui mutano le condizioni del contesto competitivo internazionale rendono necessarie nuove competenze che il mondo lavorativo, insieme a quello dell’istruzione e della formazione, spesso non riesce a creare o aggiornare con tempestività.

La questione non attiene soltanto a macro-dinamiche strutturali ma, spesso, laddove potenzialmente c’è corrispondenza tra domanda e offerta di competenze manageriali, il mancato matching è determinato dalle asimmetrie organizzative e comunicative che si verificano nel mercato del lavoro. Si tratta di differenti modalità e criteri che – formalmente e informalmente – si riscontrano tra chi cerca e chi offre competenze. Ad esempio, ostacoli di natura lessicale, problemi legati a tassonomie che non si combinano tra loro oppure ancora strumenti e canali innovativi poco conosciuti o mal gestiti.

IL CONTRIBUTO DELLE SOCIETÀ DI OUTPLACEMENT
Oltre a definire il fenomeno del mismatching cercando di comprendere cause e problemi, 4.Manager ha provato a offrire alcuni suggerimenti per superare le asimmetrie e consigli pratici per eliminare le frizioni che si determinano in questo specifico mercato del lavoro.

Tale aspetto risulta particolarmente innovativo perché definisce una roadmap delle azioni concrete che imprenditori e manager possono fare ogni giorno per incontrare il profilo o l’azienda giusta. Ciò diventa ancora più interessante e peculiare perché questo lavoro è stato realizzato ascoltando e intervistando società specializzate che si occupano da anni di outplacement, ricerca e selezione di profili manageriali.

DA DOVE COMINCIARE?
Prima di partire con la ricerca e selezione del profilo manageriale per un’impresa è fondamentale mappare il proprio fabbisogno di competenze.

Ciò vuol dire prendere consapevolezza di cosa si abbia bisogno, capire quali caratteristiche debba avere la figura da inserire in organico e cosa debba fare per colmare il proprio gap di competenze. Attraverso un processo di assessment dei propri fabbisogni, è possibile definire e mappare anche l’esistente in azienda, concentrando gli sforzi sulla ricerca delle competenze prioritarie e strategiche.

LE AZIONI DA COMPIERE DAL LATO DELLA DOMANDA

NO A OFFERTE GENERICHE, SÌ A DESCRIZIONI SU MISURA
Una volta che l’impresa ha le idee chiare sul profilo da ricercare, è necessario superare la genericità della presentazione della domanda costruendola volta per volta senza utilizzare format preimpostati o etichette predefinite.

Il primo passo è, quindi, cucire l’offerta di lavoro su misura del manager ricercato. Un processo che richiede più tempo, ma che potrebbe risultare maggiormente efficace. Occorre raccontare cosa si offre con una strategia comunicativa customizzata che va oltre la tradizionale pubblicazione della job description e del job profile. Imprenditori e manager a volte parlano con linguaggi diversi e tassonomie differenti, che impediscono un dialogo fruttuoso nonostante ci siano i presupposti per farlo.

Bisogna decodificare il linguaggio, non usare definizioni standard o parole spot che poco raccontano l’esigenza dell’impresa, occorre porsi continuamente le domande alla base della ricerca: cosa deve fare il manager in azienda? Quali sono i suoi compiti? Inoltre, è bene lavorare sui contenuti del progetto lavorativo a breve e lungo termine per rendere più accessibili e comprensibili le proprie necessità e aspettative.

Concretamente è utile raccontare ogni aspetto della posizione lavorativa, proprio come se dovessimo realizzare uno spot pubblicitario per un nuovo prodotto.

In questa attività rientra il lavorare sulla reputazione e comunicazione d’impresa (employer branding) definendone ogni aspetto positivo, con attenzione a percorsi, prospettive e opportunità professionali di crescita.

CRITERI DI VALUTAZIONE E CANALI COMUNICATIVI
Le asimmetrie organizzative le possiamo sintetizzare in due grandi famiglie: strumenti e canali. Spesso imprese e manager si cercano con strumenti diversi utilizzando canali differenti che precludono il matching.

Dallo studio di 4.Manager, emerge con evidenza che è molto importante “scegliere efficaci criteri di valutazione rispetto alle singole vacancy” perché bisogna utilizzare la giusta lente di analisi della persona che abbiamo di fronte, altrimenti potremmo non cogliere le sue capacità e competenze oppure, peggio ancora, inserire figure non adatte nel contesto aziendale.

Anche qui è fondamentale non usare criteri standard o prove/colloqui uguali per ogni profilo ricercato. Se abbiamo bene a mente quali sono le caratteristiche e le attività che il candidato dovrà svolgere, allora possiamo più chiaramente definire i criteri per capire se è la persona giusta. Nel caso di un profilo manageriale, poi, occorre ricordare che si tratta di un mix di saperi tra hard e soft skill, dove in base alle necessità vanno definite l’incidenza di ogni skill nella selezione.

L’altro importante suggerimento è “posizionarsi sul canale del mercato del lavoro congruo alla ricerca del candidato”. L’importanza di avere consapevolezza e conoscenza dei numerosi canali del mercato del lavoro garantirebbe, in maniera efficace ed efficiente, il funzionamento organizzativo e il primo incontro armonico tra le parti in gioco.

Nello studio di 4.Manager sono descritti i principali canali formali che possono essere attivati (siti delle imprese, headhunter, agenzie per il lavoro, etc). Oltre a questi, meritano attenzione i canali “informali” dove si instaurano rapporti personali: il classico passaparola, le associazioni professionali e di categoria, le fiere di settore oppure le persone con un ricco network professionale, capaci di facilitare l’incontro tra aziende e potenziali talenti.

LE PRINCIPALI AZIONI DAL LATO DEGLI OPERATORI

Non vanno inoltre dimenticati i canali digitali e le piattaforme social, che hanno enormi potenzialità ma vanno usati nel migliore dei modi perché elevato è il rischio di disperdersi; invece, con l’aiuto di esperti, tali canali possono aumentare le opportunità.

Infine, il suggerimento è che non serve determinare quali strumenti o canali siano meglio di altri ma la loro conoscenza e utilizzo, talvolta anche in maniera aggregata, serve ad aiutare le imprese a strutturare la migliore azione per favorire il matching in quella specifica ricerca.

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