⚡️ Lavoro, è crisi d’engagement: il fattore umano è una partita decisiva per le Pmi

Da settimane l’attenzione delle imprese e dei mercati è concentrata sue due fronti. Da un lato, sulle conseguenze geopolitiche della guerra tra Iran, Israele e Stati Uniti, con impatti nefasti sul costo del petrolio, logistici, catene di fornitura e il rischio del blocco dello Stretto di Hormuz. Dall’altro lato, abbiamo assistito alla magnitudo di un rallentamento economico, se non di una recessione, che è ormai data per probabile dal Fmi, dalla Bce e dalle banche centrali.

Sono timori comprensibili anche perché stiamo vivendo una fase che rievoca l’espressione “la fine della storia”: un’espressione utilizzata da Fukuyama per descrivere i trend involutivi. E, a tal riguardo, proprio mentre gli imprenditori guardano giustamente alle tensioni internazionali, non si può dimenticare un’altra vulnerabilità. Meno visibile ma altrettanto strutturale, messa in evidenza dal recentissimo rapporto “State of the Global Workplace 2026” pubblicato da Gallup.

Report Gallup, cercasi engagement sul lavoro: solo il 12% dei lavoratori è coinvolto

Il quadro restituito dal nuovo report di Gallup dovrebbe far riflettere soprattutto l’Europa, di rimando anche l’Italia. Il continente registra infatti il tasso di engagement più basso al mondo: appena il 12% dei lavoratori risulta realmente coinvolto nel proprio lavoro. Il 73% non è ingaggiato e il 15% è addirittura attivamente disingaggiato, senza che vi siano particolari differenze sull’età o il sesso. Allo stesso tempo, è vero che il benessere percepito in Europa sia migliorato leggermente, ma non basta a compensare il dato più rilevante per le imprese: la bassa partecipazione emotiva e professionale delle persone alla vita aziendale.

Per molte piccole e medie imprese italiane il tema della gestione delle risorse continua a essere percepito come secondario, quasi ancillare rispetto a produzione, vendite, finanza, approvvigionamenti. Eppure, oggi il fattore umano è diventato una vera variabile competitiva. Non solo perché mancano persone, ma perché mancano le persone giuste, con le competenze adeguate, persone motivate nel modo corretto e guidate con strumenti coerenti. In altre parole: non siamo più soltanto nel tempo della scarsità del lavoro; siamo nel tempo della scarsità dell’engagement, delle competenze e anche della leadership.
La fidelizzazione non è una soft skill: il gap che brucia il 9% del Pil globale

L’engagement non è una variabile “soft”. Gallup ricorda che il basso livello di coinvolgimento delle risorse è costato all’economia mondiale circa 10 trilioni di dollari in produttività persa, pari al 9% del Pil globale. Non si tratta dunque del clima aziendale inteso come tema reputazionale o di benessere astratto: si tratta di risultati, marginalità, qualità esecutiva, capacità di cambiamento. Dove le persone sono scollegate dal lavoro, l’organizzazione diventa più lenta, meno innovativa, più fragile e soprattutto più costosa.

Questo è un tema che ha una notevole rilevanza per le Pmi italiane. Il nostro sistema produttivo è esposto da tempo a fattori negativi quali: denatalità, invecchiamento della popolazione, mismatch tra domanda e offerta di lavoro, crescente difficoltà a reperire profili tecnici, concorrenza internazionale sulle competenze, fuga di giovani qualificati verso l’estero. Se a tutto questo si aggiunge una gestione ancora troppo poco evoluta delle persone, il rischio è evidente: non riuscire più a sostenere la crescita, nemmeno quando ordini, mercato e tecnologia lo consentirebbero.

Politiche di gestione delle risorse per creare Pmi inclusive

Il tema delle risorse non si esaurisce nel recruiting: oggi assumere è solo una parte del problema dal momento che appare sempre più evidente come si debba saper attrarre, inserire, sviluppare, motivare e trattenere con percorsi di crescita. Saper costruire contesti in cui le persone comprendano cosa ci si aspetta da loro, ricevano feedback, vedano opportunità di apprendimento, percepiscano equità, trovino responsabili credibili e autorevoli.

L’esperienza maturata in questi anni di affiancamento e di supporto alle aziende ci porta a concludere che laddove manca una coerente politica di gestione delle risorse si è costretti ad affrontare una serie di costi determinati non solo dal turnover ma dalla perdita quotidiana di energia organizzativa che si traduce in: minore iniziativa, minore responsabilità, minore qualità, minore disponibilità ad affrontare il cambiamento.

Pmi in affanno: ai manager si chiede di fare di più, con meno

Il report Gallup mette in luce anche un altro dato cruciale: il calo del coinvolgimento è legato soprattutto ai manager. A livello globale, dal 2022 al 2025 l’engagement dei manager è sceso infatti dal 31% al 22%, con un crollo di nove punti. È un passaggio decisivo, perché nelle imprese i manager che affiancano l’imprenditore sono chiamati a garantire l’execution, la realizzazione della strategia.

Ai manager si chiede oggi di fare di più con meno: gestire complessità crescente, accelerare il cambiamento, presidiare risultati, assorbire tensioni, integrare nuove tecnologie, compensare carenze organizzative e nello stesso tempo gestire i team. Se però l’impresa non li forma, non li sostiene e non li considera un investimento strategico, il logoramento è inevitabile. E quando i responsabili si logorano, i problemi si scaricano rapidamente a valle su tutta l’organizzazione.

La tecnologia non sostituisce la gestione: integrare l’Ai responsabilmente

Si pensi per esempio al tema dell’intelligenza artificiale: la tecnologia da sola non produce automaticamente valore. Nella gestione dei processi di transizione digitale riscontriamo come uno dei fattori critici per l’adozione effettiva dell’Ai da parte dei dipendenti sia il supporto attivo del manager diretto. In altre parole, l’innovazione non si diffonde davvero perché è disponibile ma perché qualcuno la rende comprensibile, praticabile, utile, coerente con il lavoro quotidiano.

Non sempre si investe con la stessa convinzione nella qualità dell’organizzazione che dovrebbe assorbire gli investimenti in nuove tecnologie, investimenti che devono entrare nei comportamenti, nei processi, nelle decisioni quotidiane per garantire un R.O.I adeguato. La tecnologia, da sola, non sostituisce la gestione, la rende ancora più decisiva.

Le aziende sono chiamate a fare una scelta. Possono continuare a considerare la gestione delle risorse come un tema amministrativo o emergenziale, da affrontare quando manca qualcuno o quando esplode un problema. Oppure possono trattarla per ciò che ormai è, un’infrastruttura strategica della competitività. In un contesto segnato da shock geopolitici, transizione digitale, scarsità di competenze e cambiamento demografico siamo convinti che la differenza tra imprese solide e imprese vulnerabili passerà sempre meno dai macchinari o dai capitali e sempre più dalla qualità del loro capitale umano.

Più che domandarsi se troveremo le competenze, occorre chiedersi se abbiamo creato un’impresa in cui le persone valide vogliano entrare, restare e dare il meglio . Sono le persone che fanno la differenza e garantiscono la tenuta dell’impresa, soprattutto in tempi difficili e complessi come quelli che stiamo vivendo. Per affrontarli è importante ricordare l’incitamento di Franklin D. Roosvelt: “The only thing we have to fear is fear itself”. In quest’ottica ci piace ricordare l’esperienza di un imprenditore a noi vicino che ha lanciato una delle sue aziende, trasformandola in un caso di successo, all’indomani dell’attentato alle due torri quando i più erano ancora sotto l’effetto dello sbalordimento.